こんにちは！飲食店コンサルタントのキミタです！
今回の記事は飲食店の採用あるあるです！
各企業様によって採用基準が違いますし、採用時の段階で「その人がどんな人かな〜」なんてわかるのは難しいですよね。100％分からないにしても70％くらい求める採用ができたら即戦力になります！もうすぐ繁忙時期に突入です！バタバタと営業に面接に追われる前に準備をしましょう！
採用計画を作ろう！
まずは、前提として採用計画を作成されてますか？なんとなく、そろそろ人がいるな〜とか組織のウィークポイントを調べた上で採用をされてますか？これが飲食店は多いのです。ドンブリ勘定と長年の勘です！
ダメとは言いませんが、なんか運頼みみたいな感じがしますね。
ではどのように採用計画を作る事がいいのか。ポイントを記載します。
段階的採用計画※
- ざっくりと採用計画を作る（何人採用するのか、どこにポジションに必要なのか、日々の必要人数を算出（必要数＝週の各曜日の必要人数ー在籍メンバーの出勤状況合計※表参照））
- 営業シュミレーションを作る（売上に対して何人が必要なのか、働いている人への負荷軽減されるのか。など）
- フロアのポジションを明確にする。（※大まかでも可）（フロア：キャッシャー担当、案内担当、◯◯エリアお客様担当、片付け担当、盛り付け担当など）
- 営業シュミレーションにポジションをはめて見て必要かどうか精査する
- 在籍メンバーのポジションを振り分け、不足しているポジションを把握する
- 面接後に希望をヒアリング後、特性に応じて担当してもらう
このような形の流れでどのような人材を採用したいか、または必要かが明確になるかと思います。これをやってるかやっていないかで戦力的にもだいぶ差が生じます。今のこの採用難から選べる人も来ないですし、応募に来ていただいた人をどうお店で輝かせるか。経営者や管理者の腕の見せ所かと思います。できない、向いてないで一蹴するのは簡単ですが、人がいなくて困るのは自分とその店で働いているメンバーです。
なので、経営者や管理者の無計画に付き合える人は良いですが、大体の人は去っていきます。そして困るのは自分です。そうならないようにしていきましょう。
採用基準を明確に！
次に採用を行う上での基準です！こちらが本記事のメインとなります！
基準といっても各店舗、企業様によっては様々です。（こういうのが飲食店の難しい価値観です笑）
大まかには２つに分かれると思います。
「効率型」か「サービス型」
（※サービス型とはお客様を第一に丁寧にやる人の事である。キミタ用語です笑）
これだけでもポジションで担う部分は分けられると思いますし、実際にやってみて違うなとか本人の希望があれば変えても全然大丈夫だと思います。
現実、やってみないとわからない人や、未経験の人に訪ねてもわからないですからね。一度効率型の部分で片付けなどを担当したけど、よくお客様と喋るなぁ〜とかお客様へのアプローチが苦なく行えたなど知らない自分に気づくことなんて往々にしてあります。
あとは、細かく設定するなら下記も参考にしてみてください。
ポジションに応じてピンポイント採用にする（※要採用基準）
お客様担当：笑顔いい、自分からよく喋れる、楽しそうなど
片付け担当（効率型）：真面目、運動部所属、未経験、人見知りなど
キャッシャー担当：販売経験者、数字が得意、パソコンが得意など
案内担当：ハキハキしてる、元気がいい、笑顔がいい、頭の回転が早いなど
このように、担当やポジションを作成して、どんな人にそのポジションを担当して欲しいかイメージをすることでイメージする人や今まで断って来て、結局人が足りない、なんてことなる確率は減ってくると思います。
面接時の対応
ここまでで自分が抱くお店のイメージがあると思いますので、上記のように例をあげて質問形式で探ってあげるとわかりやすくなります。
ただ、ど真面目にやっても面接者もとてもつまらないですし、以前のnoteの記事（きっと受かる！飲食店のアルバイト面接！）でも紹介しましたが、緊張やつまらないと感じた時点でその方の本質が見えてきません。なので、緊張を和らぐような会話や質問を心が得てあげましょう！
イメージに対する質問集（※例）
- 自分からよく喋る
普通に初対面の人にしかも面接時にペラペラ話せる人はいません。誘導して話しやすい雰囲気にしていきましょう！
❌あなたの好きなことを教えてください。など
⭕全然関係ないんだけど。笑 最近、新しい趣味ができて〇〇にハマってるんだよね〜。〇〇さんは趣味とかハマってることありますか？などでどんどん楽しく話し出来るように空間に持って行きましょう！
- 笑顔がいい
笑顔を引き出して上げる会話が必要ですね。空間の演出と緊張をほぐさないと自然の笑顔は出てきません。私は良く、在籍アルバイトを使ってます笑 あたかも偶然を装って呼んで仲良く話します。同年代や近いと意外と自然な口調や表情が和らぎます。よく見れますよ。これおすすめです！
- 真面目
これは基準を設けるというか、ずっと緊張しっぱなしとか、遊びがない真剣な人かなと思います。面白いかどうかで言うと微妙ですが、信頼は厚いメンバーになります。真面目なんで。
- 人見知り
最近の人は結構多いですね。これが難しいです。２、３回会話をしたら普通に話せるって人も多いからです。私の基準では「目を見て話せる」「一語一語がはっきり喋れてる」「モゾモゾしてない」であれば多少喋れなくて人見知りではない判断です。
のように、自分なりの明確な基準を作ることで求めるポジションに優秀な逸材が入るかも知れませんよ。
まとめ
いかがだったでしょうか？
価値観の部分なので、こういう風にやってください！で必ず良い結果が出ません。また、入り口の整備をしても入社後がとんでもなかったらそれはそれでダメです。店長の教育方法は大丈夫！？優秀なアルバイトリーダーへの育て方！こちらでその後も紹介しておりますので、ご参考にしていただければ幸いです。
- 採用計画を作る
- 特性に応じて振り分けられるポジションを作る
- 特性を引き出す質問イメージを書き出す
- 安定オペレーションを図る
- 売上倍増！
です！
最後までお読み頂きありがとうございました！
わからないことやご質問があればどしどしご連絡ください！
Food Relation Management
キミタ（Blog name）
■飲食店のアルバイトをお探しの方
■オペレーション効率化
売上、顧客単価UPをサポートするPOSレジ【かんたん注文】