こんにちは、飲食店コンサルタントのキミタです！
皆さんはどちらですか？また、どちらが自分にとっていいと感じますか？私は叱る上司がいいですかね。（厳しいと言ったほうが正解笑）自分の性格と対峙している方を選べるといいとは思います。
なぜかは本編にて説明させていただきます！
それでは今回の記事です！
褒める上司のタイプ
上司の褒め方次第で部下のパフォーマンスは変わる
上司の褒め方次第で、部下のパフォーマンスは大きく変わります。1時間の叱責よりも、たった一言の「すごいね」「いいね」のほうが、部下の心に響くことも多いものです。褒めることには、部下のパフォーマンス向上につながる3つのメリットがあります。
良い行動の強化と習慣化につながる
まず良い行動を褒めることは、良い行動をより強化し、習慣化する効果が期待できます。自分の行動を褒められたとき、人は承認欲求が満たされ、自己効力感も高まります。次はもっとうまくやってさらに褒めてもらおうと考えるようになります。
つまり、褒めることは、人材育成の有効な手段なのです。褒めることで望ましい行動を増やし、部下の成長を促す、成果があがりやすくするということが、褒める最大の目的です。
主体性が高まる
褒めて承認することで、部下の自信や自己効力感が高まります。自信や自己効力感が高まれば、上司の指示を待ったり、ただ指示に従ったりするのではなく、主体的に考えて行動するようになります。
また褒めることを通じて、上司との間に信頼関係ができれば、「いざというときにはフォローしてくれる」という安心感も生まれ、難易度の高い目標にも積極的にチャレンジできるようになるのです。
上司の指示でやらされているのではなく、自らが考えて行動を起こしていくことは、仕事に対する充実感や成功したときの達成感の向上にもつながります。
離職リスクを減らし定着を促す
部下を褒めて承認することで、部下は成長感を得られ、仕事に対する意欲を高められます。新人や若い部下のなかには、まだ一人前のレベルに達せず、一人では仕事の成果をなかなか出せない人もいるでしょう。
ビジネスで成果をあげられなければ、多かれ少なかれ自信は失われていきます。自信をなくしている状態で、上司から関心を示されなければ、「今の会社や仕事は自分に向いていない。辞めたほうが良いのかもしれない……」と思い詰めてしまうこともあるでしょう。
しかし、上司から褒められ承認されれば、「今の上司は自分のことを理解し、しっかり見てくれている」という安心感が生まれます。また「○○は良かった」「ここはできている」と褒められることで、成長している実感も得られるでしょう。
つまり、適切に褒めることで、部下は「居心地が良い」「働きやすい」と感じたり、「自分は成長できているんだ」という感覚を得たりすることができます。褒める文化が社内に広まれば、職場の雰囲気は良くなり、新人や若手の定着率はアップしていくでしょう。
https://www.hr-doctor.com/news/management/engagement/manager_training_compliment_3points-5
つまり、上手にモチベートをして仕事の効率を高めるには褒めることが最適となります。また、それが結果に繋がると尚良し、そして離職率も下がり企業側としてはプラスの要素ばかりです！
私が感じる懸念点は「打たれ弱い」「人間性による（ずる賢い人には利用される）」「会社が仲良しクラブになりそう」といった事が私が感じた感想です！
叱る上司のタイプ
“叱る”と“怒る”の違いとは
“叱る”というのは、問題点・改善点を指摘して、注意やアドバイスをする行為を指します。行動改善のきっかけをつくり、相手の成長を促すことが目的です。
これに対して、“怒る”には目的がありません。自分の感情を相手に一方的にぶつけ不満を発散し、相手を追い込む行為ともいえます。
部下を指導するとき、後者のように怒ってしまうのは間違った対応です。部下が委縮してしまい、モチベーションの低下につながるほか、パフォーマンスの低下、ミスの隠蔽（いんぺい）を招く可能性もあります。
指導者となる上司や管理者は、叱ることと怒ることの違いをしっかりと区別したうえで、相手の成長を促すための対応を意識することが重要です。
部下を成長させる叱り方のポイント
部下が失敗やミスを起こしたとき、今後の成長につなげるためには、以下のようなポイントを押さえて叱ることが重要です。
タイミングと場所を考慮する
部下を叱るタイミングは、ミスをしたときに叱るのがポイントです。
ただし、人前で叱ると「恥をかかされた」と不快に感じる部下もいるため、場所には注意が必要です。叱るときは個室を利用するなどして人前を避け、周囲に聞こえないよう配慮しましょう。
主観を入れずに叱る理由を明確にする
叱るときに、主観を入れないことも重要なポイントの一つです。
たとえば、「○○の発言が適切ではなかった」「○○を管理できていなかった」など、具体的に問題点を示します。このとき、主観を入れずに事実確認を行うことで、部下が自身の失敗を冷静に受け止めやすくなります。
感情を共有する
部下がミスをしたとき、怒りの感情をそのまま伝えてはいけません。上司や管理者自身の感情を共有するといった意識を持つことが重要です。
ミスをした事実に対してどう思ったのか、根底にある不安・落胆といった感情を伝えることがポイントです。そうすることで、部下と前向きなコミュニケーションを取れるようになります。
具体的な改善案を伝える
抽象的な指示では改善方法が伝わらず、同じ失敗を繰り返すかもしれません。部下の失敗やミスを指摘するときには、具体的な改善案を提示するのがポイントです。
たとえば、「望ましい対応例を提示する」「再研修を提案する」「こまめなフィードバックを実施する」などの改善案があります。「頑張れ」「気合を入れろ」といったような抽象的な指示はしないようにしましょう。
最後に相手をフォローする
叱った後には、「次は大丈夫」「この提案はよかった」などと、部下をフォローすることが欠かせません。普段どおりに声をかけ、落ち込みや気まずさを解消させるのもポイントです。
また、指導によって問題点が改善した場合には、しっかりと褒めることも大切です。部下の感情をプラスにして、改善に向けた自発的な行動を促すことにつながります。
短時間で終わらせる
部下を叱るときに長時間継続すると、部下の集中力が切れて疲れてしまい、本題が伝わらないことがあります。また、叱っている上司・管理者自身が冷静さを失いやすく、本来の「ミスをした事実を叱る」という目的から外れてしまうこともあります。
叱るときには要点をまとめ、短時間で済ませるのがポイントです。伝える事実を簡潔に話すことで、相手に対して的確に意味を伝えられます。
叱るタイプの上司は「叱ると怒るの定義の理解」「相手への尊重」「投げっぱなしにならない」などが大事なことになります。
懸念点では「サジを間違えやすい（真似て失敗するパターン）」「意外と高度な技術」「叱れ慣れない人は結局ダメ」などだと感じました。
https://biz.homes.jp/column/management-00003#613b1380a5b1f42a9a58bd33-1631261726246
褒めるしても叱るにしてもダメなパターン
NGな褒め方
せっかく褒めたのに相手に嫌がられる場合や、部下のモチベーションを下げてしまうケースもあります。あまり望ましいとは言えない褒め方を紹介します。
「〇〇さんと比べると、仕事がとても速いね」
ほかの社員と比べるのはNGです。社員同士の人間関係も悪くなりかねません。
「さすが！すごいね！最高！」
具体的な内容が伴わない褒め言葉は相手には響きません。適当に言っているだけと捉えられてしまうかもしれません。また、大げさな褒め言葉は逆に、相手のプレッシャーになる可能性もあります。
「今の接客、丁寧でよかったよ。次はもっとたくさんの商品を売ってね」
評価をしたあとにダメ出しをしてしまうと、結局は褒めていないことと同じになります。褒めるときはきちんと褒めるようにしましょう。
やってはいけない部下の叱り方
人材育成に正しい叱り方を取り入れていくには、以下のような部下のやる気を削ぐような間違った叱り方をしないことが大切になってきます。まずは不適切な叱り方の例を紹介しておきましょう。
人格を否定する
以下のような表現は、人格の否定です。
・「そんな注意力でよくやってきたね！」
・「お前みたいなやつはいらないんだよ！」 など
上司が部下を叱る本来の目的は、言動を改善してもらうこと、成長を促し成果を促進することです。「お前はダメだ」などの人格否定は、本人を傷つけるだけで、何も言動の改善になりません。
人格否定で相手が傷つけば、上司と部下の信頼関係が壊れ、今後の指導やフィードバックに耳を傾けてもらえなくなります。人格を否定するような叱り方は、効果はなく、上司のストレスを部下にぶつけているだけともいえるでしょう。
なお、人格を否定する叱り方はパワハラになるとも厚労省が指摘しています。コンプライアンス上も絶対に避ける必要があります。
怒鳴る・罵声を浴びせる
怒鳴ったり罵声を浴びせたりすることも、本来の「叱る」ではなく、上司の苛立ちなどの感情をぶつけているだけの「怒る」です。
強い言葉で罵声を浴びせかけた場合、部下に強い恐怖心が生じてしまいます。
先ほどの人格否定と同様、上司に対する苦手意識が生まれると、率直な指摘や指導ができるだけの信頼関係も壊れてしまうでしょう。
また、怒鳴ったり罵声を浴びせることもパワハラとなったり、繰り返し怒鳴ることでうつ病などを誘発する可能性もあります。
他の部下と比較する
「Aくんを見習ったら？」や「どうしてBさんみたいに早くできないの？」のように、ほかの部下と比較する叱り方もNGです。比較する叱り方は、相対的価値で部下を見ることで、人格や性格、個性を否定している側面があります。
他人と比較され続けた部下は、常に「ほかのメンバーと比べて自分はどうか？」を考えるようになり、自由な発想による意見や主体的な行動ができなくなるでしょう。
抽象的に叱る
「しっかり」「早めに」「きちんと」のように抽象的なフレーズも、基本的に叱る際には使わない方がよいでしょう。
例えば、「どうして早めに連絡しないの？」と部下を叱った場合、部下の早めが「前日」であるのに対して、上司の早めが「3日前」のように認識が大きく異なる可能性があります。
抽象的な言葉はつい感覚で使ってしまいがちですが、相手の行動を是正するという意味では効果が低くなります。
大勢の前で叱る
オフィス内やミーティング中など大勢の前で叱ると、人によっては「人前で吊るし上げられた」などの恥ずかしい気持ちになることがあります。
恥ずかしさはモチベーションを落としますし、逆に、上司への怒りや反発心に変わる場合もあります。反発心が生じれば、大勢の前で叱った内容が改善されることもなく、逆に本人のやる気を削いでしまう可能性もでてきます。
いずれにしても、本来の目的である「行動を是正する」ということが実現しなくなるでしょう。
長い時間拘束して叱る
何度も同じ失敗をしていたり、多くのお客様に迷惑をかけたりした場合は、上司の方にも苛立ちが溜まってしまい、長時間の叱責になりがちです。
長い時間拘束して叱り続ければ、上司の気持ちはスッキリするかもしれません。
一方で拘束された側である部下は、ずっと上司の話を聞き続けることで疲弊し、自分が改善すべきポイントがわからなくなる可能性があります。
長時間の拘束で、なかなか帰宅させてもらえなかったり、精神的苦痛を受けたと部下が感じたりした場合は、パワハラになることもあるでしょう。
フォローしない
問題点を一方的に伝えるだけで相談に乗らなかったり、傷ついたり凹んだりした部下を放置するのもNGです。
一方的に叱ったあとにフォローが一切ない場合、部下は「自分は嫌われている」や「見捨てられた」と感じる可能性もあります。
フォローしないと、叱った内容が相手にきちんと届き、行動の是正が行なわれているかの判断も難しくなるでしょう。
https://www.hr-doctor.com/news/management/management-skill/manager_training__leader_scold3-4
まとめ
褒めるダメな例としては、「人と比べる」「大げさ」「ダメ出し」などを注意してモチベート高くゴールに導けるようにやっていけたらいいですね！やってることや頑張ってること、自分のタスクなど少しでも成果でると「進んだね！」とか「早く出来るようになったね！」などでも人は嬉しいものです。
反対に叱るダメな例はすごく有りすぎて大変です。笑
それだけ叱ることは「労力」と「テクニック」が必要なんです。ただ、私は褒めると叱るは上手に使い分けることが出来る人ほど優秀な人が育てられると思いますし、信頼も厚いと思います。
私の話ですが、当時すごく怖い上司がいました。毎日怒りのスイッチが分からず急に怒られます笑
とても仕事の出来る方ですが、上記にめちゃくちゃ触れてます。ただ、褒められた事が2度ほどありまして、そのときは何事にも変えられないほど嬉しかったのを覚えてます。今でもその時の情景が浮かんできます。普段褒めない人でも勉強になることはもちろんあります。精神的に病むまで耐える必要はありませんが、その先がきっとあると思ってます。（本当に人間的に悪い人じゃなければ）
上司を選べないのは事実ですし、どちらに当たるかは運頼み。そんな部下やアルバイトの人たちの気持ちを組んで教育をしてあげられるととても嬉しいですし一人でも多くの優れた教育者ができると尚嬉しいです！
最後まで読んで頂きありがとうございました！
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