こんにちは、飲食店コンサルタントのキミタです！
飲食店のアルバイトさんの入れ替えは相当激しいものに感じます。もちろん、双方に理由はあるとは思いますが、どちらかの理由を除去するだけで、定着率は上がります。
今回の記事は離職率や定着率についてお話をしたいと思います。
最後までお付き合いください！
アルバイトの離職率
飲食店の平均離職率について
画像出典：厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概況」
上の表は2021年の産業別離職率を表したものです。離職率約25.6%と宿泊業・飲食サービス業が突出して高いことがわかります。産業全体の平均離職率が約12.8%ですので、宿泊業・飲食サービス業の離職率は高いと言わざるを得ないでしょう。ちなみに2019年から2021年までの宿泊業・飲食サービス業における離職率は以下のとおりです。
- 2019年：33.6％
- 2020年：26.9%
- 2021年：25.6%
平均離職率は28.7%となり、10人いれば約3人は離職していることになります。
生活関連サービス業・娯楽業も2021年は離職率22.3%と高くなっていますが、2020年18.4％、2019年20.5％で3年間の平均離職率は約20.4%です。新型コロナウイルスの影響を受けて、一時的に離職率が高まっていると考えられます。
厚生労働省のデータは宿泊業と合わせているため飲食店だけのデータではありませんが、飲食店の離職率は高いと言って間違いないでしょう。
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離職する要因
アルバイトが離職する本当の原因とは？
「早期離職は避けたいけど、その原因はわからない…」
そうお悩みの方も多いのではないでしょうか？
ここでは離職する原因や人事担当者の生の声からわかる課題感などをお伝えします。
「思っていたのと違った…」仕事内容が原因の場合
アルバイトが離職するタイミングの多くは入社後3カ月までで、
仕事内容が想定していたものと異なるなどの、ギャップの発生が主な原因です。
「思っていたよりも仕事がつらい」「やりたかった仕事を任せてもらえない」と感じると離職につながります。
高いレベルを求めるばかりに厳しい指導をしてしまったり、逆にアルバイトに期待せず、
やりがいがある仕事を任せないといったことが起きないよう注意が必要になります。
こういったミスマッチを防ぐためには、掲載する求人媒体にしっかり仕事内容を書くことと、面接時の説明が重要になってきます。
例えば飲食店であれば、ハンディを使うのか手書きなのか、カウンター越しの接客なのか、
調理やドリンク作りもするのかなど、事細かに伝えてあげることで、仕事をするイメージがしっかり持て、ミスマッチを防げます。
「働き方や人が合わない…」職場環境が原因の場合
離職の原因で最も大きな割合を占めるのが職場環境です。
中でも人間関係は離職につながりやすく、改善が難しい厄介な問題です。
また、近年ではシフトの融通を効きやすくするなど条件面の緩和を行う企業も増えてきており、
ここを厳しくしてしまうと他の企業に流れてしまう恐れがあります。
アルバイトが働きやすい環境を整えることが現場社員の重要な役割です。
特に昨今ではコロナ禍により求職者の働き方も変化しています。
正社員の収入減やアルバイト先のシフト減によりWワークをする人が増えています。
短時間勤務などシフトの融通が効きやすいことは、採用率UPや離職率減に繋がります。
「もっと良い条件のところが見つかった！」労働条件が原因の場合
最低賃金の上昇に伴いアルバイトの賃金もどんどん上がっています。
また、アルバイトも福利厚生を受けられるので、給与＋福利厚生で同地区、同業といった
採用競合よりも良い条件を用意できていなければ、アルバイトの不満になり離職へつながってしまいます。
とはいえ、無作為に給与を上げてしまえば、店舗や企業のコストが上がってしまい、経営が難しくなってしまう場合もあります。
まずは同地区にある同業他社の給与や待遇を知り、平均値を確認しましょう。
個人的に一番感じるの「職場の人間関係」ではないでしょうか。
飲食店は多く人を雇用することが業績の安定にも繋がります。言い換えればある程度人がいなければ、稼ぐものも稼げなくなります。
現在の在籍メンバーやスタッフにおウェルカムが感じられるかなどとても大事です。また、合わせて店長や管理者へのハラスメント行為なども普通に接しているようで贔屓や差別に感じて離職に繋がるケースも多いです。
平均の年齢が30代半ばの職場に18歳の学生さんや学生が中心の店舗に40代の人が入ったとしてもうまくコミュニケーションが取れるとは思いません。
ただ、これは年によって変化するものでもあり、必ずとは言えませんが働く環境において同世代がいるかいないかで大きく異なります。（大学1年生と3年生などは大きな違いは有りません。同世代としてくくってよいかと思います。）
採用段階からこのようなミスマッチを防ぐ事が一つの対策です。
また、大きい店なら働く時間帯や場所などで採用別に変えることなども相性の一つとしては良いかも知れません。
定着率を高めるための対策
離職の原因は「仕事内容」「給与含む待遇」ももちろん原因の一端ではありますが
最も主な原因はアルバイトも正社員も同じ、「人間関係を中心とした職場環境」です。
特に、アルバイト比率の高い業界（業種）にいると、その環境が当たり前になってしまいます。
会社やお店も同じです。
長く働いている人にとっては、「当たり前」のことが、初めてそこで働く人にとっては
違和感、そしてそこから不安や不満を抱くことも多々あります。
特にいわゆる不人気業界と言われる「採用困難業界」においては彼らに「選んでもらって」「働き続けてもらう」にはどうしたらいいか？
と視点を変えて考えてみることが重要です。
アルバイトの定着率を上げために今すぐやるべき6つのこと
新人教育にかける時間を惜しまない
当たり前ですが、新人アルバイトは初めての環境に緊張しています。
特にアルバイトが初めての学生や社会復帰したばかりの主婦(夫)などは、不安を感じやすいでしょう。
そのため新人アルバイトは出勤初日から現場に立たせるのではなく、事務所などでオリエンテーションをおこなって仕事内容を説明することから始めるようにしましょう。
こうしたまとまった時間をとってもらうことでコミュニケーションがはかれ、不安も取り除かれていきます。
新人教育は時間のかかることではありますが、しっかり指導することで従業員自身も自分の仕事の意味や重要性を把握することができ「頑張ろう！」という意欲が高まってくるものです。
そして自信がついてくると、とくに指導をしなくてもひとりで成長していきます。
歓迎ムードの雰囲気づくり
社員だけが歓迎ムードで迎えても、一緒に働く先輩アルバイトがそうでなければ新人アルバイトは歓迎されていると感じられません。
新人アルバイトの入社前に、既存スタッフにも新人が入ることを周知しておき、出勤初日はミーティングなどで紹介しましょう。
また、趣味や出身地などの情報も共有することで、話しかけやすくなります。
さらに、ウェルカムボードを用意するのも手です。
既存スタッフの写真や「これからよろしくね！」などのメッセージだけでも、歓迎ムードが演出できます。
仕事の成果を正当に評価する
アルバイトにとっての給料は、労働の対価というだけではなく、自分の努力や頑張りに対する証のような意味合いもあります。
満足のいく金額であれば仕事にやりがいを感じ、さらにスキルアップしようとモチベーションを高めることにつながります。
そのためには一人ひとりの仕事ぶりを正当に評価し、それに見合った賃金を支払うことが何よりも大切です。
制度・待遇面の改善
制度や待遇を改善することはアルバイトのモチベーションアップに効果的です。
例えば、現在の給料改定が1年に1度なら半年に1度に増やしたり、シフト提出が事情によって遅くなってしまう場合も柔軟に対応したり、勤続年数1年以上になると何か小さい特典をつけてあげるなど、さまざまな改善方法があります。
採用競合の制度・待遇を調査し、自社でできることを社内で検討することも重要です。
職場内のコミュニケーションを活性化する
近年は新型コロナウイルスの感染懸念によって、懇親会などのコミュニケーションの場が減少しています。
日頃からしっかりとコミュニケーションが取れているとよいのですが、仕事をしながらではゆっくりと話すことはできません。
そのため最大限の感染対策をした上で、社員やアルバイトが交流できる場を定期的に設けると良いでしょう。
また、アルバイト同士での交流にも制限をかけず、仲を深められるようにしましょう。
アルバイト個人の悩みごとや相談、意見を聞くには、1対1での面談もおすすめです。
募集要項を確認する
募集要項や面接時の説明と、実際の仕事内容にギャップがあると離職につながりやすくなります。
求人原稿の募集要項に誤解を生むような表現をしていないか確認してみましょう。
「力仕事なし」「クレームは一切なし」「誰でもできる簡単な仕事」など、必ずしもそうとは言い切れない内容は誤解を生みやすくなります。
また、募集要項に曖昧な表現などがある場合は、面接時にしっかりと確認しておきましょう。
面接時にこの仕事の大変なことや辛いことなども共有しておくと、後のギャップが少なくなります。
【面接】「この人いいかも。。。」と思ってもらえるように。
アルバイト面接でよくあるのは、仕事の説明、シフトの説明、ヒアリング（働ける時間や日数、経験）を
質疑応答のように済ませてしまうケースです。
もちろん、聞かなくてはならないことは必要ですが、それだけでは不十分です。
彼らにとって重要なのは、「どこで働くか？」よりも「どんな人たちと働くか？」です。
・店長（面接官）である、あなたの人柄をよく知ってもらうこと
・彼ら（アルバイト）の人柄、趣味、アルバイトで得たいものを知ろうとすること
この2点の相互理解を深めるのが面接です。
ですからしかめっ面で、忙しいオーラ全開で、書類を埋めるような面接をしていてはいけません。
笑顔で笑い声がたくさんお互いに出る面接を心掛けましょう。
【面接】いいことも悪いことも率直に伝える。
早期離職の原因の1つに「ミスマッチ」があります。
これは仕事内容でのミスマッチ、シフトでのミスマッチの2点あります。
仕事内容でのミスマッチでは…
・思っていたよりもハードだった…
・思っていたよりも暇すぎて…
の両面があります。
シフトでのミスマッチも同じように、
・希望以上にシフトに入れられた（土日祝・夜間など希望外の日時）
・希望以下しかシフトに入れてもらえない（＝稼げない）
の両面があります。
でもそもそも、このミスマッチ、事前にきちんと彼らアルバイトさんの希望や思っていることを
聞いていないことが原因なんです。
だからこそ、きちんと彼らが思っていることを把握する必要があります。
・彼らが思うハードな仕事って具体的にどのくらいのレベル？？
（ほとんどのケース、実際に長く働いている社員とは大きく隔たりがあります）
・慣れるまでにどのくらいの時間が欲しい？
（いきなりフルマックスのシフトに入れられると、誰でも慣れていないのできつい、と感じます。
どのくらいのペースで慣れていきたいか？は人によって異なります。）
・できれば土日は避けたい、って言ってるけど、この出来れば、ってどのくらい？？
（月2回程度なら入ってもいいのか？それとも週1回でいいのか？？も人によって異なります）
などなど、きちんと把握しなければミスマッチに繋がります。
そのうえで、なんでも彼らに合わせて…というのも現実には難しいケースもあります。
ですから、良いことも悪いことも率直に伝えることが必要です。
例えば…
・忙しいピーク時間については、あなたが思っている以上にハードで、100ｍダッシュしている感覚だよ。
・暇な時間帯もあって、その時はひたすらお掃除してるよ。
・土日のどちらかは必ず入ってほしい。
など出来ない約束をするのではなく、率直に出来ないことは出来ない、予想以上のことは予想以上、と伝えることでミスマッチは軽減出来ます。
ただし、きちんとフォローする、などしっかりサポートするよ、という応援メッセージも一緒に伝えてあげましょう。
【職場環境】シフト作成は柔軟に、直前で。
タイミーに代表されるようにスキマ時間に働く、という働き方もスタンダードになりつつある時代になりました。
もはや現代はワークライフバランスではなく、正社員であっても、ワークよりもライフ重視の傾向にあります。
アルバイトにとっては、シフトをどれだけ柔軟に対応してくれるか？はもはや必須の時代となりました。少し前であれば「1週間前にシフト作成」はメリットの1つでしたが、今はそれが当たり前の時代です。
アプリやシステムを活用して当日シフト作成、というお店も多々あります。
シフト作成についてはより柔軟に、直前に！
【職場環境】休みは笑顔で受け入れる！
突然の休み、お店にとってはかなり辛いですね。
仕事なのに突然休むなんて、ありえない！とたまに憤慨される方もいらっしゃいますが…
でもそれは視点を変えて考えてみてください。
彼らにとってアルバイトよりも、もっともっと優先順位の高いものがあり、そのために優先順位の低いアルバイトを休むのは至極当然のことなんです。（だからこそアルバイトという働き方を彼らは選択しているのです）
例えば、学生さんにとっては、テストやサークルやクラブ活動、帰省など、ママさんにとってはお子様の行事や体調などアルバイトよりももっともっと優先順位の高いものがあるんです。
突然休む、などお店や企業にとっては痛手ではありますが、彼らの優先順位を理解し、そこに配慮する姿勢が大切です。
「お子さん、大変だよね、お店のことはいいから休んで！」
「帰省して親孝行しておいで！また帰ってきたらよろしくね！」
と笑顔で「彼らの優先順位の高いものを受け入れて」あげましょう。
【職場環境】入社1か月はシフトのたびに、細かなフォローアップを。
人によって多少時間の差はありますが、およそ入社1か月間は、
・仕事に慣れてきたか？
・他のスタッフとの仲はうまくいっているか？
・分からない仕事はないか？
・休憩時間に1人になっていないか？
・希望していたシフトや働き方になっているか？
など毎回シフトに入るたびに細かなフォローアップが必要です。
もちろん過去何度もアルバイトを経験している人は、この慣れる期間が短いですが初めてアルバイトをする人にとっては、未知の経験を毎回繰り返しているので慣れるまでの約1か月間は細かなフォローアップが必要です。
と言っても何か特別なことをするのではなく、
シフト入りする時にしっかりと名前を呼んで挨拶し、今日何をするのか？を事前に説明すること。
そして仕事の最中にも、声掛けを頻繁にしてあげること。
シフト終わりに今日の感想や分からないことなどをヒアリングし、名前を呼んで労うこと。
を意識的にすることです。
特にシフト途中の声掛けについては1時間に1～2回程度、多いかな？と思うくらい必要です。
これによって「常に見てもらっている」「いつでも相談できる」という安心感が生まれます。
【職場環境】入社3か月後には、きちんと座って面談の時間を。
アルバイトにも正社員と同じように1on1面談は必須です。
面談では特に以下のことを留意しながら面談しましょう。
・これまでを振り返って自分自身の成長に、自ら気付く機会としましょう。
決して面談で「これが出来ていない」「あれはダメだ」とダメ出ししないようにしましょう。
これまでを振り返り、しっかりと認める、ほめるをしてあげてください。
そうすることで、彼ら自ら自分自身の成長に気付くようになります。
・立ち話ではなく、きちんと座って面談しましょう。
彼らアルバイトの育成に「きちんと向き合っている」という姿勢の表れです。
アルバイトの育成に力を入れていない企業に対して、
彼らアルバイトが本気になって働いてくれるはずがありません。
もちろん面談の時間も「就業時間内」です。
・希望のヒアリングに変更がないか？すり合わせの時間にする
入社時の希望と変わってきた、ということも多くあります。
特に学期末などは大きな変更もあり得ます。
彼らの希望する働き方に変更がないのか？再度すり合わせの時間とし、
「寄り添う」面談にしましょう。
入社3か月以降は、半年後、1年後と少し間隔を空けても構いませんが
ほとんどのケースは正社員の面談と同じ回数や期間に統一しています。
いかがでしたでしょうか！？
実はほとんどが基本的な事が多いです。
採用時なども人員が不足しているから悪いイメージを持ってほしくないから伝えないなど、入社時のギャップを感じてしまいます。
私がよく聞くのが「放置」ですね。最初の2、3日はちゃんとやるが、少し慣れると基本放置。教えてももらってないことを注意されたり、いつまで経っても他の先輩メンバーとの足並みが合わなかったりいくらアルバイト言えど劣等感を感じてしまいますよね。少なからず最初は頑張ろう！って前のめりになって演る人がほとんどだと思います。出鼻をくじかれた感じになりますよね。
ただ、一つ擁護すると「店や会社という組織の中で、大勢の価値観や考え方をすべて満足にさせる」ことは100％難しいです。全く不満がありません！なんて店や会社は存在しないと思います。笑
大事なのは満足度（ES）が10％とかはダメですよ。って事です。では何％が？高ければ高いほど好ましいです。ESアンケートの実施や1対1面談など出来るできないは別としてアルバイトさんの意見が行ける環境を作ることもすごく大事です。
組織の中で働くということは人間関係もありますし、すべてを受け入れると経営事態が立ち行かなくなってしまいます。ちょうどいいところをしっかりと判断出来るよう少しでもお力になれたら幸いです！
最後までお読み頂きましてありがとうございました！
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